O PROFISSIONAL CERTO NO LUGAR CERTO

O Profissional Certo no Lugar Certo  Por Naisa Modesto - Catho Online

Um profissional que, repetidamente, não apresenta os resultados esperados ou mostra-se pouco satisfeito com a função que desempenha pode ser visto como relapso ou apenas mal colocado, dependendo da visão do gestor e da empresa.

Muitos líderes e profissionais de RH já perceberam que o rendimento não deve ser o único item para atestar a capacidade do colaborador. O conceito de que é preciso ter a pessoa certa no lugar certo pode parecer simples, mas é muito válido tanto para a empresa quanto para o profissional. Uma mudança nas funções exercidas pode ser uma injeção de ânimo para o funcionário, além de poupar gastos com um novo processo de recrutamento e seleção para o cargo.

Uma das ferramentas que tem se mostrado mais eficazes para fazer a identificação de profissionais alocados em funções inadequadas é o Assessment, que tem o objetivo de identificar as competências que o profissional possui. "Para tanto, é necessário o uso de diversas ferramentas de medição – entrevistas, dinâmicas, simulações, provas, questionários de auto-avaliação, avaliações 360º, jogos, etc. – que possibilitem a avaliação de seus conhecimentos, habilidades e atitudes", explica Luís Roberto Mello, consultor do Instituto MVC.

Mello ainda explica que é importante que o Assessment esteja vinculado a um processo de gestão de competências, que tem os seguintes objetivos:

· Identificar as competências necessárias a uma organização e a seus colaboradores.
· Desenvolver essas competências.
· Medir o estágio em que se encontram organização e colaboradores em relação ao domínio dessas competências.

"Esta é uma avaliação muito completa, que envolve personalidade e comportamento, que vai fazer uma radiografia da reputação que a pessoa tem, do seu comportamento e possibilitar, posteriormente, a adequação ao cargo", agrega Márcia Vazquez, consultora da Thomas Case & Associados.

Como fazer?
O processo funciona da seguinte maneira: a organização deve estabelecer uma série de competências que julga importantes para cada departamento e função. Melo afirma que esta é uma das partes mais difíceis do processo, pois está vinculada aos recursos e limitações da empresa. "Deve possibilitar a implementação da estratégia de competição da organização, deve permitir que a empresa gere vantagens competitivas sobre os concorrentes e deve gerar valor para o cliente", explica.

O próximo passo é comparar a relação de atribuições com as competências do profissional e, assim, fica possível identificar a alocação inadequada de seus colaboradores. "Juntando todo o processo à luz das competências da organização às competências da função, vamos conseguir determinar se um profissional pode: ocupar uma determinada posição, no caso de um processo seletivo; permanecer na mesma função, caso já faça parte do quadro de funcionários; suceder outros profissionais para que haja uma continuidade nas companhias", comenta Márcia.


Como identificar?
O primeiro sinal da incompatibilidade são os resultados - este costuma ser o alerta. Márcia explica como aparecem os primeiros indícios: "A pessoa provavelmente não vai atingir as metas desejadas, pode ter mais dificuldades de se desenvolver na rotina do trabalho. Provavelmente, aí o gestor terá a idéia de que algo está errado."
Outra boa dica para avaliar o reposicionamento de um profissional é comparar desempenho e potencial. "Se o profissional aparenta ter alto potencial de crescimento, mas seu desempenho não deslancha, pode ser um indicativo de que esteja mal alocado", observa Mello.

Caso o próprio profissional perceba que não se encaixa perfeitamente em determinada função, ele pode solicitar sua transferência. Mas é preciso tomar alguns cuidados:

· É preciso que as competências de cada área, departamento e função estejam muito bem identificadas e acordadas pela organização.
· O Assessment pode ser um facilitador do processo, pois permite que o profissional identifique as competências que possui e possa comparar esse resultado com as exigências das diversas funções.
· Para tomar uma atitude como esta, o grau de maturidade da organização e dos colaboradores deve ser muito elevado – o que não acontece em muitas organizações.

Além disso, é importante buscar junto ao gestor ou ao RH as possibilidades de mudanças e mostrar-se aberto para fazer os investimentos necessários para que esta mudança aconteça.

Márcia aconselha: "O profissional não pode ficar parado. Se ele quer se desenvolver, sente que pode fazer mais pela companhia e a empresa não pode verificar isso, cabe ao profissional tomar esta atitude, porque não se pode ficar defasado."