É verdade que a área de recursos humanos subiu no conceito corporativo. É verdade também que os profissionais de RH têm sido bem mais valorizados do que já foram nos últimos 20 anos. Mas não deixa de ser verdade que eles ainda possuem algumas características que os colocam na mira dos gestores mais críticos e acabam denegrindo sua imagem na organização.
Uma enquete realizada pelo portal da revista VOCÊ S/A com 133 internautas revelou que a maioria enxerga o RH como a área responsável apenas pelas promoções, contratações e demissões na empresa (36%). Mais de 25% disseram que não têm ideia do que faz o profissional dessa área (veja quadro O Que Faz Seu RH?). “A participação do RH nos comitês executivos ainda não é majoritária por causa de algumas características desse profissional”, diz Joaquim Patto, consultor sênior de capital humano da Mercer. VOCÊ RH falou com alguns profissionais da área e especialistas em gestão de pessoas para garimpar quais são essas atitudes que os executivos de recursos humanos ainda cometem e os afastam das grandes decisões corporativas. Veja a seguir.
Eles lá e eu aqui
Apesar de muito se falar em RH estratégico nos últimos anos, há ainda muita distância entre alguns profissionais da área e o negócio. “Gostar de gente não deve ser fundamento para trabalhar no RH”, afirma Sérgio Monaco, consultor sênior do HayGroup. “Precisa, sim, entender que é uma área que deve estar no negócio.” É possível perceber o ranço que essa história deixou em todos quando se ouve, por exemplo, alguém do próprio RH dizer que já foi de uma área de negócio ou que deve migrar para o negócio. A conclusão óbvia que se tira é: então o RH não faz parte do negócio? O guru americano Dave Ulrich vem provocando muito esses profissionais sobre isso. Em mais de 20 anos de pesquisa com o pessoal da área, Ulrich afirma que o conhecimento médio do RH pelo negócio não aumentou de forma significativa e isso, segundo ele, é o grande entrave para os profissionais crescerem e ganharem respeito nas empresas.
2 + 2 = 4
Embora o mundo corporativo peça o tempo todo que se calcule tudo, o profissional de RH ainda se apoia numa linguagem subjetiva para revelar seus ganhos na organização. Não convence. “Não adianta fazer um treinamento num hotel e medir apenas homem/hora ou o que o pessoal achou do hotel. É preciso medir o retorno desse investimento”, diz Patto, da Mercer. E é bom que o RH tenha uma ideia desse retorno antes mesmo de propor algum projeto. Segundo o americano Jack Phillips, que criou um método de RO I (retorno sobre o investimento) para o RH, o maior erro desse profissional é esperar que alguém de outra área lhe peça esse tipo de mensuração. Quando o RH não consegue estimar o resultado exato, ele precisa ao menos ter um arsenal de argumentos para convencer os gestores. E bons argumentos. Dizer que se trata de uma técnica intangível não cola mais.
Pare de abraçar árvore!
Da mesma forma que a área evoluiu nos últimos anos, o conceito de que o RH é aquele chato que leva todo mundo para fazer rafting, rapel, canoagem ou dar as mãos e fechar os olhos também está mudando. Mas há ainda quem faça esse tipo de treinamento, que foi moda nos anos 80 e 90, mas hoje só serve para desacreditar a área dentro da empresa. “Ainda existe muito investimento em RH para coisas que comprovadamente não dão resultados”, afirma Patto. “A eficácia desses programas (no estilo abraçar árvore) é de no máximo 24 horas.”
O que está na moda?
Um erro comum entre os profissionais da área é buscar na prateleira o produto ou serviço que está na moda para sua organização. Leia-se aqui todas as ferramentas, cursos, técnicas que envolvem o mundo chamado recursos humanos, como avaliação 360º, coaching, mentoring etc. Atenção: nem toda roupa pode ficar bem na sua empresa. “Tem gente que adora saber o que tem de novo para fazer alguma coisa de impacto na empresa”, diz Monaco, do HayGroup. “Isso não mostra nem um pouco de consistência.”
Acionista? Quem?
Enquanto o RH insistir que não é uma área de negócio ou que está lá para trabalhar em prol dos funcionários apenas, ele vai continuar distante do poder. Ulrich afirma que os grandes desafios da área estão muito além de treinar a liderança ou atrair pessoas. “O profissional de RH”, diz ele “deveria se preocupar em servir bem os clientes e aumentar o preço das ações.” Infelizmente, o próprio Ulrich diz que eles não pensam dessa forma. “O problema é que o RH acredita que trabalha só para o cliente interno”, afirma Sara Behmer, professora da Brazilian Business School (BBS). “O fim deveria ser o cliente externo e a partir daí fazer o diagnóstico da empresa.”
RH pensador
Desde muito antes do livro de Ram Charan Execução: A Disciplina para Atingir Resultados virar um best-seller mundial, o conceito de ter de fazer para gerar sempre esteve incutido nas organizações. Afinal, ninguém vive apenas de ideias. E esse é outro problema do RH. “O RH é bom em diagnóstico, razoável na solução e muito mal na execução”, diz Monaco. “Geralmente há muita teoria, discussão e pouca ação.” Os especialistas alertam que pensar é fundamental (e o RH faz muito bem isso), mas uma hora as coisas precisam sair do plano imaginário.
Amigo do rei
Se existe um profissional que está no alvo de todos da empresa, é o de recursos humanos. Por esse motivo, ele precisa tomar muito cuidado (mais até do que os gestores de outras áreas) com seu comportamento na organização. Fazer jogos de poder com a cúpula pode pegar mal para o restante da empresa. “Às vezes, esse profissional estabelece alguns acordos com os membros do poder e não se preocupa com a imagem da área na empresa”, diz Patto. “Com essa atitude, ele corre o risco de ficar com um visão míope da organização.”
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